2019年，韩某到某公司从事保安工作，双方未签订书面的劳动合同。工作期间韩某存在上班睡觉等不遵守工作纪律的行为。工作不到2个月，韩某即主动提出离职。经与公司协商一致，公司将工资及社保补贴等相关费用5800元付给韩某。2021年10月，韩某诉至法院，两年来，韩某先后7次在不同法院起诉不同单位，均系以用人单位未与其签订书面劳动合同为由要求支付二倍工资和经济补偿金，用人单位均抗辩韩某在工作中存在不遵守工作纪律、不完成工作任务、工作态度不好，甚至提供虚假身份信息等行为
淮安市淮安区人民法院一审认为，二倍工资支付的目的是对不签订书面劳动合同的用人单位所作出的惩罚性民事赔偿，以督促用人单位签订书面劳动合同。从韩某的上述行为来看，韩某利用用人单位管理漏洞，故意制造劳动纠纷以获取不当利益的行为，明显具有“劳动碰瓷”的主观恶意，严重违反诚信原则。淮安市淮安区人民法院一审依法判决驳回了韩某的诉讼请求。韩某不服一审判决，向淮安市中级人民法院提起上诉。淮安市中级人民法院二审认为，韩某系因个人原因主动离职，并与公司协商一致，工资及社保补贴等相关费用合计5800元已经全部结清，现又主张其离职后的二倍工资、经济补偿金的行为与诚实信用原则相违背，法院对此不予支持。
“不宝金玉，而忠信以为宝”。中华民族历来有敬业乐群、忠于职守的优良传统。古有“鞠躬尽瘁，死而后已”，今有劳动精神、劳模精神和工匠精神等时代诠释。劳动者通过故意迟到早退，消极怠工等方式故意制造劳动争议，利用企业用工不规范钻空子的行为属于“劳动碰瓷”行为。此类行为显然违反了民事主体应当遵循的诚实信用原则，不应当得到法院的支持。诚实信用、爱岗敬业是法律的应有之义，也是法律的价值取向。法院的裁判不仅具有评价判断的功能，还有教育指引的功能。本案的裁判有效遏制了“劳动碰瓷”者通过不诚信的行为获得额外利益的现象发生，同时也教育指引社会公众在民事活动中应以诚信为本，依法正当行使诉讼权利。该案入选江苏法院弘扬中华优秀传统文化典型案例。
2022年10月18日，原告史某由被告高某招用至被告某餐饮店从事收银工作。被告某餐饮店系被告付某与被告高某合作经营，被告付某与被告高某先决定使用某餐饮公司的营业执照经营，后因未能办理卫生许可证，故借用被告某餐饮店的营业执照经营。被告付某与被告某餐饮店经营者杨某系夫妻关系。被告付某于2022年11月13日到店将原告等员工撵出，并于17日张贴了转租公告。后原告起诉向被告索要工资及经济补偿金。
审理法院认为，被告付某与被告高某系合伙关系，双方的合伙协议内约定了被告高某负有经营责任，被告付某不参与经营。原告系被告高某借用被告某餐饮店的名义招用，被告付某、高某系实际经营者，故被告付某与被告高某应当对原告的损失承担赔偿责任。原告系一般意义上的普通人，不能苛责其对用人单位是否具有经营资格有审核义务，且被告某餐饮店未提供证据证明其对挂靠事实予以反对并将事实告知原告，被告某餐饮店经营者杨某与被告付某系夫妻关系，故被告某餐饮店应当对被告付某与被告高某的责任承担连带清偿责任。依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十条、第三十一条，《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第五十四条、第五十九条、第六十条之规定，判令被告付某、高某赔偿原告史某工资3466.6元、经济补偿金2000元，被告某餐饮店对上述债务承担连带清偿责任。
截至2021年底，全国登记在册的个体工商户突破1亿户，实现历史性突破，是我国市场主体中数量最多的。个体工商户等小微市场主体既是经济增长的“发动机”，也是稳就业的“顶梁柱”，在繁荣经济、稳定就业、促进创新、方便民众生活等方面发挥着独特的作用。但个体工商户在经营发展、招工用工方面仍存在诸多不规范问题，需要用法律手段予以规制，以促进其健康发展。本案中，两被告在合伙经营的店铺不能取得卫生许可证的情况下，借用他人经营手续齐全的营业执照进行招工、经营的行为违反了《中华人民共和国公司登记管理条例》的规定，也侵害了劳动者的合法权益。本案判决认为，不具备合法经营资质的用人单位借用他人营业执照对外经营、招聘职工的，劳动者与其发生争议时，应当将用人单位和营业执照出借方共同列为当事人，由双方对劳动者承担连带责任。该案的正确审理，不仅有利于保障劳动者的合法权益，对于规范和引导个体工商户等小微市场主体经营，保障各类市场主体平等参与市场竞争，推动经济高质量发展具有重要意义。
2020年，原告徐某通过招聘到被告某装卸公司处从事装卸工工作，被告未与原告签订书面劳动合同或其他合同，未缴纳社会保险，以小时计算发放工资，根据工作完成情况按工时付费，每月发放工资方式不固定，工资发放人员不固定，金额不固定，没做就没有报酬。后原告从事装卸工作时，从第三人货车上摔落受伤。原告自受伤后，被告未通知其继续上班，原告也未继续上班。现原告因寻求工伤赔偿，现法院申请确认与被告之间的劳动关系。
审理法院认为，原告在被告处从事装卸工工作，原告可以自由支配工作时间，以自己的劳动力完成装卸工作，由被告接受劳动成果并根据工作完成情况按工时付费，每月发放工资方式不固定，工资发放人员不固定，金额不固定，没做就没有报酬。原告来上班时间比较自由，工资表与考勤表用于核实原告徐伏来工时及领取报酬情况，除根据工作量领取工资报酬外，原告不享有加班费、全勤奖或其他奖惩机制，所以原告与被告不具有管理与被管理关系即高度人身依附关系也没有建立劳动关系的合意，故原告要求与被告之间存在劳动关系，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决如下：驳回原告的诉讼请求。
劳动关系的建立必要条件是“主体适格、管理从属、劳动组成”，劳动关系是劳动者与用人单位在劳动过程中以劳动力的使用和劳动报酬的支付为对价而建立的社会经济关系。认定劳动关系，除劳动者和用人单位符合劳动法律规定的主体资格、劳动者提供的劳动还应当是用人单位业务的组成部分，且用人单位须对劳动者具有用工管理权，双方形成人身及经济上的从属关系。
孙某原为某单位员工，2021年2月因个人原因离职，但为解决社保缴纳问题，其与原单位协商后社会保险关系仍保留原单位，由原单位替其缴纳社保，相关费用由孙某承担。原单位一直为其缴纳社保至2022年8月，后因孙某未向原单位支付代缴社保相关费用，原单位停止为其代缴社保。现孙某以存在社保关系为由要求确认与原单位在2021年2月至2022年8月之间存在劳动劳动关系，并要求原单位支付经济补偿金及欠发工资。
法院经审理认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理、指挥和监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。本案中，在孙某离职后，双方的劳动关系已然终止，对于孙某的诉讼请求，法院均不予支持。有相应的社保缴费记录为证，但社保缴费记录在实践中往往作为一种证明劳动关系存在的证据，但不是充分证据，不能仅依据社保缴费记录认定劳动关系，最终对劳动关系的认定还得审查是否存在实际的用工行为，单位为孙某代缴社会保险费用不能认定双方的劳动关系存续，且孙某的部分社保费用由其转账给公司后代缴。孙某在庭审中亦自认从公司成立开始至今从来没有上过班。因此, 孙某与公司之间不具备形成劳动关系的特征,对孙某的诉讼请求，本院均不予支持。
《劳动法》和《劳动合同法》将劳动者向单位提供劳动，单位支付劳动报酬作为劳动关系建立的标准，只有劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动关系才真正建立。而参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，社保缴费记录在司法实践中往往作为一种证明劳动关系存在的证据，但不是充分证据，不能仅依据社保缴费记录认定劳动关系，还需审查是否存在实际的用工行为。这是因为在实践中有很多单位出于各种原因为个人代缴社会保险费，但双方并不存在实际用工。
2020年3月，原告到中南珺悦工地做钢筋工。2020年4月，原告在操作钢筋调直机械时不慎将衣服带进机器中，造成原告自身损伤。原告受伤时所涉及的案涉工程系被告某劳务公司承包，第三人孙某系原告的雇主。2021年1月21日，本院受理原告梁某诉被告孙某、某劳务公司、第三人何国平提供劳务者受害责任纠纷一案；该案审理中，本院询问原告本案中是主张提供劳务者受害责任纠纷还是主张工伤赔偿，原告梁某明确主张侵权损害赔偿。2021年3月18日本院对原告起诉被告孙某等提供劳务受害者责任纠纷一案作出判决，该判决已生效。2021年6月，淮安区人社局作出《认定工伤决定书》，认定梁某受到的事故伤害为工伤。2022年5月，淮安市劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论：梁某致残程度为拾级。2022年8月，原告诉至本院，要求赔偿工伤保险待遇39万余元。
法院经审理认为，劳动者因自身原因造成人身损害，构成工伤的，工伤保险责任和雇员受害责任发生竞合，劳动者仅可择一进行诉讼。此时用人单位既是工伤保险责任的赔偿主体又是雇员受害责任的赔偿主体，作为同一赔偿责任主体的用人单位不能因受害人同一行为进行两次赔偿，故裁定驳回原告梁某的起诉。
劳动者受伤后的纠纷处理，应注意区别因第三人导致的侵权和雇员自身受伤两种不同的情况。因第三人侵权导致劳动者受伤，劳动者可以分别按照侵权责任法和社会保险法要求侵权赔偿和享受工伤保险待遇，这点法律规定很明确。但是若并非是第三人侵权导致劳动者受伤，由此产生的雇员受害责任与工伤保险待遇赔偿责任竞合，相关立法规定较为模糊，司法实践中亦没有形成统一的观点，本案明确了此种情况下劳动者不能同时向用人单位主张两种责任，只能选择其中的一种予以主张。这样既可以避免受害人取得双份利益而浪费社会资源，又最大限度的保护了劳动者的权利，兼顾了各方利益，体现了公平原则。
被告张某培训中心系个体工商户，被告张某系被告某培训中心的经营者。原告张某于2021年5月入职被告某培训中心，工作岗位为门店店长。2021年7月23日，原告与被告某培训中心签订了《门店代理人协议书》，原告向被告某培训中心缴纳了费用39880元。协议书约定：乙方缴纳费用39880元可获得水灵子舞蹈VIP导师班、《品牌商学院课程》、开店创业基金。原、被告签订《门店代理人协议书》后，原告继续在被告某培训中心做门店店长工作，双方没有解除劳动关系，亦未按《门店代理人协议书》履行。2021年11月，原告从被告某培训中心处离职。jinnian金年会官网
法院经审理认为，劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。本案中，原、被告签订《门店代理人协议书》后，原告仍继续在某培训中心门店上班，被告某培训中心继续向原告张某发放了三个月的工资，故双方劳动关系并未因签订《门店代理人协议书》而解除，被告与原告签订《门店代理人协议书》是以其他名义向劳动者收取财物，违反法律强制性规定，该协议书无效，被告某培训中心无权收取原告费用，原告主张被告某培训中心返还费用39880元，符合法律规定，法院予以支持。
为保护劳动者合法权益，构建和谐的劳动关系，防止用人单位滥用优势地位，我国一贯禁止用人单位以任何名义向劳动者收取财物。单位收取劳动者财物往往具有一定的强迫性，而劳动者通常是弱者，为了能够在单位正常工作只得无条件服从，而收钱的单位正利用了劳动者的这一点，并不考虑是否出自劳动者本人自愿。因此，这种收取财物的行为与我国劳动法中规定的建立劳动关系应遵循的基本原则相违背，侵害了职工的合法权益。劳动者在工作过程中也应注意保护自身的合法权益，避免用人单位滥用优势地位，如发生用人单位变相收取劳动者财物的，用人单位应予返还。用人单位也应注意加强学习，提升法律意识，规范用工，提高企业依法经营管理水平。
2021年3月1日起，范某入职淮安市淮安区绿色建造产业园管理服务中心（以下简称服务中心），工作岗位是为服务中心约50名员工做饭（早中晚三餐、含买菜），约定月工资为2500元，服务中心未与范某订立书面劳动合同。2022年3月22日，在工作过程中，范某因地滑摔倒致右手骨折，至今仍行动不便、不能返岗。范某认为其与服务中心系劳动关系，并向淮安市淮安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2022年7月11日，该仲裁委以范某超过法定退休年龄为由作出不予受理通知书。范某不服该不予受理通知书，故依法提起诉讼，要求确认自2021年3月1日起至起诉之日止，其与服务中心之间构成劳动关系。
法院经审理认为，用人单位与其招用的已达到或超过退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的员工发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应当按照劳动关系的特殊情形处理。范某入职时虽已达到法定退休年龄，但并未享受退休待遇，其在被告单位为单位职工准备早中晚三餐，被告单位按月向其支付劳动报酬，双方之间符合劳动关系的法律特征，应当按照劳动关系的特殊情形处理。因范某已于2022年7月1日向淮安市淮安区劳动仲裁委员会申请仲裁，故本院确定范某与服务中心之间自2021年3月1日至2022年7月1日之间的法律关系按照劳动关系的特殊情形处理。
我国目前达到或超过退休年龄且仍选择继续就业的人员可分为两种情形：一种是纳入养老保险范畴、业已享受养老保险待遇的劳动者；另一种是并未纳入养老保险范畴、未曾享受退休待遇的劳动者。目前对于第一种情形，已有明确的司法解释规定其与用人单位之间的法律关系为劳务关系。但对于未享受养老保险待遇的达到或超过退休年龄的人员，法律及相关司法解释并未明确界定，若不对其权利给予适当保护，必然会大大挫伤其继续就业的积极性，不利于形成人尽其才的稳定社会风气；但若将此类人员完全按照正常的劳动关系认定，又将损害年轻劳动群体的整体利益。因此，对于用人单位与其招用的已达到或超过退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的员工发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应当按照劳动关系的特殊情形处理。
2020年3月，季某入职郑州市三毛建筑工程有限公司（以下简称三毛公司）从事钢结构安装工。2020年4月8日，季某在卸货过程中不慎摔落受伤，后经诊断为：左距骨、前、外踝骨折。2020年11月16日，淮安区人力资源和社会保障局对原告所受事故伤害认定为工伤。2021年12月6日，淮安市劳动能力鉴定委员会，对原告伤情鉴定为工伤九级伤残。因三毛公司未替季某缴纳工伤保险，故季某要求三毛公司支付其一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资、住院伙食补助费、护理费、交通费、医疗费等共计260660元。
法院经审理认为，用人单位应当按时缴纳工伤保险费，职工个人不缴纳工伤保险费。应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准向工伤职工或其亲属支付费用。因三毛公司未按时缴纳工伤保险，故季某的工伤待遇应由三毛公司承担。法院最终判决三毛公司应向季某赔偿各项损失合计189970.85元。
工伤保险无论对劳动者个人还是对企业，都是一项“双赢”的保障措施。我国通过立法强制性保障工伤保险制度的实施，体现了国家和社会对职工的尊重，有利于提高劳动者的工作积极性，有利于促进安全生产。用人单位应当参加工伤保险，为职工建立工伤保险关系，按规定缴纳工伤保险费，这样既较好的保护劳动者的合法权益，又有效地分担了企业用工风险。
2014年8月3日，周某入职A公司，从事操作员工作，双方于2014年8月3日签订劳动合同。2020年2月1日，双方签订固定期限劳动合同，书面约定劳动合同期限为2020年2月1日至2022年1月31日，工作岗位为操作员。该劳动合同期满后，周某继续在A公司工作，双方未签订书面劳动合同。2022年8月29日，周某以A公司未及时足额发放2022年5-7月工资、未缴纳2014年9-10月社会保险为由，以邮寄方式向A公司发出解除劳动合同通知书，2022年8月31日，该邮件被A公司签收。2022年9月6日，周某向淮安市淮安区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，当日，淮安市淮安区劳动人事争议仲裁委员会以“因你提供的证据不足”为由作出不予受理通知书。双方因赔偿问题未达成一致意见，故周某诉至法院。
根据法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，周某入职A公司，双方于2014年8月起建立劳动关系。周某以A公司未及时足额支付劳动报酬为由主张解除与被告之间的劳动关系，符合法律规定，且A公司予以认可，本院予以支持，原、被告自解除劳动合同通知书到达之日即解除劳动关系。
关于周某主张A公司应向其支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。周某于2014年8月入职A公司，双方多次签订书面劳动合同，最后一次固定期限劳动合同于2022年1月31日合同期限届满，此后双方未再签订书面劳动合同，但周某仍在A公司上班，直至2022年8月31日周某向A公司发出解除合同通知书，周某作为符合签订无固定劳动合同的劳动者，A公司未与周某签订无固定期间劳动合同，应当支付二倍工资，故本院确认A公司应向周某支付2022年3月至2022年8月期间未签订无固定期限书面劳动合同二倍工资差额为33289.3元。
劳动争议案件在当下是较多的案件，尤其是近几年，劳动者和用人单位之间的纠纷比较突出。很多时候纠纷的产生是在于用人单位的法治意识淡薄。在本案件中，由于A公司未能及时与原告签订书面劳动合同，最终承担二倍工资。实践中，因用人单位不规范用工导致劳动争议案件的产生比比皆是，该案例也为用人单位的用工规范敲个警钟。
（十）用人单位是否存在拖延发放工资的情形，要综合考量原告本人多年的工资发放惯例
2011年5月，陈某经招聘进入甲公司。甲公司由乙集团投资设立。2014年5月26日，丙公司由乙集团出资设立。丙公司成立后，原告进入丙公司工作。2019年3月份左右，原告被安排至乙集团A项目担任安全员。2019年11月份左右，原告又被安排至乙集团佛山公司担任安全员，直至2020年2月9日。此后原告未继续在乙集团处工作。2013年11月至2020年2月期间，原告的社会保险均通过第三人丁公司代缴。此外，向原告支付工资、差旅费及其他费用的单位包括本案第三人丁公司及乙集团的多家公司等。
2020年12月23日，陈某向淮安市淮安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以乙集团违法解除劳动合同为由请求裁决乙集团支付拖欠的劳动报酬、违法解除劳动合同经济赔偿金、加班费等。2021年1月12日，乙集团佛山公司按原工资（七折）70%的标准向原告支付了拖欠工资。
2021年3月31日，淮安市淮安区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁决定书，撤销该案件。陈某不服上述仲裁决定，于2021年4月14日诉至法院，要求判决乙集团支付拖欠的劳动报酬和违法解除劳动合同经济赔偿金。本院于2021年12月20日作出民事判决，认定陈某与乙集团之间存在劳动关系，但陈某主张乙集团存在违法解除劳动关系的依据不足，未予认定。陈某与乙集团均不服上述判决，向淮安市中级人民法院提出上诉。2022年3月27日，淮安市中级人民法院依法作出民事判决，驳回上诉，维持原判。后陈某再次诉至法院要求乙集团支付经济补偿金。
法院经审理认为，劳动者因用人单位未及时足额发放劳动报酬主动解除劳动合同，可以要求用人单位给予经济补偿。就本案而言，陈某的离职与乙集团是否及时足额支付劳动报酬无关，陈某并非因乙集团未及时足额发放工资而不得已离职。另外，从陈某本人多年的工资发放惯例来看，其每年的工资基本都是集中在春节前发放，其2020年1月至2月9日期间的工资，于2021年1月份发放，符合陈某本人多年的工资发放惯例，不属于拖延发放的情形。此外，乙集团打折发放陈某工资确有不妥，但打折的原因系疫情影响，如因此让乙集团承担数万元的经济补偿，有违公平原则。综合来看，陈某以乙集团未及时足额支付劳动报酬为由主张经济补偿金与上述法律规定的情形不符，不予支持。法院最终判决驳回陈某诉讼请求。
劳动者因用人单位未及时足额发放劳动报酬主动解除劳动合同，可以要求用人单位给予经济补偿。但需要注意的是，劳动报酬和加班费的计算标准，在实际操作中往往比较复杂，用人单位是否存在延迟发放工资应当综合考量原告本人的工资发放惯例。在实践中，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或加班费的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对符合用人单位发放工资惯例的延迟发放工资行为，不能作为劳动者依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同的依据。由于陈某以用人单位未及时足额支付劳动报酬而导致其被迫辞职的理由不充分，所以不能主张经济补偿。
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